EscucharLa situación de endeudamiento de un colaborador de una empresa podría ser visto como un tema meramente personal, por lo que el patrono no debería preocuparse u ocuparse por ello. No obstante, existen diversas situaciones relacionadas con los compromisos financieros del trabajador que sí impactan directamente al ente patronal y sus obligaciones.
En tales casos, podemos partir de los siguientes escenarios para analizar algunas de las consideraciones que deben tener los patronos respecto de este tema:
- Trabajador altamente endeudado, pero que no posee órdenes de embargo o deducciones automáticas a su salario. En este caso, el trabajador afronta sus deudas de manera totalmente independiente a la acción patronal, por lo que no debería existir injerencia alguna en su vida privada. Sin embargo, algunas empresas se sienten reticentes de contratar o mantener personal con altos niveles de endeudamiento, pues consideran que ello puede comprometer su ética, especialmente si hay acceso al manejo de bienes o valores de la compañía.
Sobre este punto, es importante recordar que el artículo 404 del Código de Trabajo prohíbe la discriminación al trabajador por su situación económica, entre otros elementos. Por tanto, se debe ser cuidadoso al tomar acciones contra colaboradores, derivadas de su nivel de endeudamiento, sin contar con una base objetiva.
- Trabajador que solicita al patrono la deducción de créditos directamente sobre su salario. A pesar de que muchos patronos pueden ver esta solicitud como una carga administrativa que no desean asumir, el artículo 44 ter- de la Ley de Promoción de la Competencia y Defensa Efectiva del Consumidor obliga al patrono a “aplicar las deducciones al salario de las cuotas debidamente autorizadas previamente por el trabajador, para el pago de las operaciones financieras de crédito, voluntariamente contraídas por este o para el pago de su afiliación a organizaciones de base asociativa social cuyo fin no es el lucro, respetando el derecho y la libertad de contratación y de asociación del trabajador”.
Sin embargo, si estas deducciones afectan el salario del colaborador en tal forma que éste no reciba al menos el mínimo inembargable –entendido como el salario dispuesto por Decreto para la servidora doméstica–, el patrono no deberá proceder con esas deducciones, aunque sean voluntariamente solicitadas por el trabajador. En este escenario, los aspectos esenciales a considerar para el patrono serán el contar con la autorización expresa del colaborador para los rebajos de su salario, así como asegurar que no se comprometa el ingreso mínimo protegido por ley.
- Trabajador que recibe una orden de retención de pensión alimentaria o una orden de embargo por deuda común. Estas afectaciones al salario no se derivan de una decisión voluntaria del trabajador, sino que provienen de órdenes que un juez de la República emite directamente hacia el patrono. Ante este escenario, el patrono no puede negarse a realizar la retención ordenada, pero sí deberá ser cuidadoso de respetar los límites legales establecidos en el artículo 172 del Código de Trabajo.
- Trabajador que asume una deuda directamente con el patrono. El patrono se puede convertir en acreedor de su propio trabajador en dos supuestos: 1) por préstamos realizados y voluntariamente aceptados por el trabajador, por ejemplo: adelantos de salario o compromisos para pagar un daño causado al patrono; 2) por pagos hechos en exceso. En cualquiera de los casos, el patrono tiene expresamente prohibido cobrar intereses sobre la deuda y, además, la amortización de las deudas debe realizarse en un mínimo de cuatro tractos y sólo sobre la parte embargable del salario, salvo que la relación laboral finalice, en cuyo caso podrá realizar una liquidación total de la deuda.
En este escenario, el patrono debe procurar contar con la autorización expresa del colaborador para las deducciones a su salario, respetar los tractos mínimos y, en caso de liquidación total de la deuda por terminación de la relación de empleo, no podrá realizar deducciones unilaterales sobre rubros como vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía, sino solamente sobre montos de naturaleza salarial.
Finalmente, podemos recomendar que no estaría de más que las compañías promuevan la salud financiera de sus colaboradores a través de programas de educación o asesoría gratuita, lo cual será de gran beneficio no sólo para el trabajador, sino para toda la organización.
