Miles de costarricenses tienen más de ocho meses de hacer teletrabajo. La pandemia aceleró la implementación del trabajo desde casa porque impuso la necesidad de distanciamiento social, pero algunas “reglas de juego” para esta modalidad laboral no son muy claras.

Por ejemplo, la ley que regula el teletrabajo (9.738), aprobada en 2019, indica que los patronos deben:

“Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos, los programas, el valor de la energía determinado según la forma de mediación posible y acordada entre las partes y los viáticos, en caso de que las labores asignadas lo ameriten".

Ese es un extracto del inciso a) del artículo 8 de la ley, que según expertos deja vacíos al no ser tajante, y al dejar que haya “mediación”.

El pasado 28 de setiembre, ante consultas de abogados, el Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS) hizo un pronunciamiento que, si bien es oficial, no es vinculante. Es decir, no se obliga a los patronos a hacer caso de lo dicho. El pronunciamiento apunta:

“Es el patrono el que debe otorgar todos los implementos necesarios para que el trabajador efectúe su trabajo desde la modalidad de teletrabajo, partiendo del hecho que, se trata de herramientas necesarias para que, los trabajadores lleven a cabo su trabajo, por lo que, de conformidad con dicha norma, sería el patrono, en principio, quien debe hacerse responsable del pago de la electricidad, salvo que, por la propia voluntad del trabajador se llegue a un acuerdo, ya sea que, este asuma la totalidad de la electricidad o bien se negocie el pago de la misma en un porcentaje”.

En este Explicador analizamos con expertos en Derecho Laboral cómo puede interpretarse la ley del teletrabajo en cuanto al pago de energía eléctrica en jornada laboral desde el hogar.

La ley no es clara: quedan vacíos

El abogado Daniel Valverde, socio de Ecija, lamenta la falta de claridad con el inciso a) del artículo 8 de la ley de teletrabajo, porque, a su parecer, genera complicaciones para su interpretación y su aplicación práctica.

"En términos sencillos, eso significa que debería existir una forma de medir cuánta energía se utiliza para ejercer las labores durante el teletrabajo. Esto porque si laboramos en nuestro hogar, hay energía que se utiliza para atender nuestras necesidades personales, como cocinar, lavar y secar nuestra ropa, que mi empresa no tiene la obligación de reintegrar.

“Esto nos lleva a otro punto: la ley hace una presunción que el trabajador labora en su casa y va a tener un incremento en su factura eléctrica, gasto que no es su obligación cubrir, porque está ejerciendo labores para su empleador”, explica Valverde.

La ley habla de un posible acuerdo entre empleador y empleado en cuanto al consumo eléctrico y su posible reposición, pero no ofrece escenarios de qué pasa si las dos partes no logran llegar a un acuerdo, subraya Valverde.

Además, como señala el especialista, teletrabajo significa laborar de forma deslocalizada, fuera de las instalaciones del empleador. O sea, que no es solamente teletrabajo si se hace en casa, sino en cualquier lugar fuera del centro laboral, a elección del empleado.

“En esos espacios, como en los café Internet, o en los espacios de co-working, uno paga por el servicio completo, no únicamente la energía. ¿Cómo se reembolsaría en esos casos?”, se pregunta Valverde, abogado de Ecija.

Para la abogada Paola Gutiérrez, socia de Caoba Legal, estas preguntas que no tienen respuesta clara en la ley, deben quedar zanjadas en los contratos de teletrabajo o durante el desarrollo de la relación laboral.

La ley no resuelve esa interrogante, ni tampoco las siguientes:

--¿Qué pasa si el acuerdo alcanzado entre las partes es que no se reembolsará energía?

--¿Qué pasa si no hubo acuerdo del todo?

--¿Qué pasa si se omitió hacer referencia a este tema en el acuerdo o adenda de teletrabajo que se firmó?

“Debe quedar muy claro desde el momento de implementación del teletrabajo, cuál de las partes asumirá los gastos y si el trabajador debe utilizar equipo propio o el de la empresa. Esto permitirá que el trabajador pueda decidir si le interesa o no esta modalidad. (...). La legislación nada dice respecto al costo de los servicios de Internet,  por lo cual se interpreta que se procedería de la misma forma”, valora Gutiérrez.

Si el empleador asume el costo de la energía eléctrica y del Internet, según la especialista en Derecho Laboral, es importante definir si cubrirá el gasto por la facturación total del consumo, o si lo hará en forma proporcional al tiempo de trabajo durante la jornada.

En su criterio no vinculante, el MTSS admite:

“No se tiene establecida una fórmula o tipo de cálculo correspondiente al pago de la electricidad, por lo que esta deberá establecerse de conformidad con el tiempo o la jornada de trabajo, el gasto ordinario del trabajador en su domicilio en relación con el gasto extraordinario en que incurra por ese tiempo de trabajo, lo cual debe quedar previamente pactado por las partes”.

Además, en el criterio no vinculante del MTSS, se señala que si el patrono cubre el gasto por consumo de electricidad, este pago calificaría como salario en especie. La abogada Gutiérrez se opone a este criterio.

(Ojo: Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato. --artículo 166 del Código de Trabajo).

Si el patrono paga lo que el trabajador consume por electricidad a raíz del teletrabajo, indica Paola Gutiérrez, ese monto no tendría carácter retributivo por lo que no sería salario en especie. Simplemente se estaría cubriendo la parte que se consume, como cuando se reconoce la gasolina porque el trabajador utiliza su vehículo para visitar clientes.

“Muy distinto sería el caso si se demuestra que no hay proporcionalidad entre el consumo y el monto que la empresa le paga al trabajador”, agrega Gutiérrez. “Es decir, que se consuma el equivalente a  ¢20.000, pero el patrono le reconozca un monto fijo mensual de ¢150.000.  Ahí sí se estaría beneficiando al trabajador con un pago que podría calificar como parte de su salario”.

La ley es muy nueva y la pandemia vino de súbito

Para Valverde, de Ecija, es importante tener en cuenta que esta ley entró en vigor muy recientemente, en el segundo semestre del 2019, y no se han resuelto reclamos judiciales sobre el tema de quién paga o cómo se paga la energía eléctrica.

“No tenemos casos judiciales previos que discutan si es 100% obligatorio para los empleadores, porque, a la fecha, no se han resuelto reclamos sobre este punto. Igualmente, esta situación de pandemia forzó a muchas empresas a aplicar el teletrabajo sin ninguna preparación previa o confección de políticas y acuerdos de teletrabajo, por lo que les hace falta un documento esencial, que podría generar discusiones si se debe pagar algo de la energía utilizada durante el teletrabajo”, dice el abogado Daniel Valverde.

En resumen:

La ley que regula el teletrabajo únicamente habla de que el patrono debe otorgar:

--Equipos de trabajo.

--Programas de trabajo.

--Valor de la energía (solo cuando haya acuerdo; y aquí hay un vacío).

Pero el artículo 69, inciso d) del Código de Trabajo, establece como norma general nacional que el empleador está obligado a otorgar:

--Todos los útiles.

--Todos los instrumentos.

--Todos los materiales para que se desarrolle la actividad encomendada.

Dependiendo del teletrabajo que se haga, añade Daniel Valverde, el patrono también podría verse en la obligación de incluir en el acuerdo de teletrabajo la entrega de estos materiales. Por ejemplo: si mi trabajo implica tener una conexión de Internet más alta que la que yo tengo contratada en mi casa.

“Tal vez mi trabajo implica subir documentos pesados a la nube de mi empresa, por lo que necesito contratar un servicio de Internet simétrico, para tener la misma velocidad de subida que de bajada. Y parece sensato que ese nuevo servicio lo pague mi empleador, porque yo no lo necesito para temas domésticos”, aclara Valverde.

Ambos especialistas, tanto Valverde como Paola Gutiérrez, de Caoba Legal, recalcan la importancia de que estos temas se aclaren bien en el contrato de teletrabajo entre patrono y empleado.

“En ausencia de reglas claras en el contrato o convenio de teletrabajo, el patrono se expone a reclamos”, opina Gutiérrez.