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El tipo de trabajo y la compensación son los factores más importantes a la hora de elegir una carrera profesional, aunque hay cambios generacionales, tecnológicos y por países que alteran cómo las organizaciones reclutan y retienen el talento.
Así lo revela el estudio "La otra cara: preferencias y motivadores globales en la búsqueda de empleo" dado a conocer este lunes por Manpower, para la cual es relevante conocer los motivos de los candidatos en momentos en que varias industrias enfrentan problemas para contratar el personal que requieren.
“Conforme la escasez de talento crece, es más complicado encontrar candidatos con las habilidades adecuadas y los negocios deberían entender exactamente lo que los prospectos están buscando”, dijo Francisco Díaz, director regional de Manpower Group Solutions.
Según el informe, el 56% de los 4.500 candidatos entrevistados por la firma a nivel mundial señalaron que el principal factor por el que se deciden a la hora de elegir un empleo es el tipo de trabajo. El segundo factor es la compesación.
En orden descendente se apuntó a los beneficios ofrecidos, la ubicación geográfica, las oportunidades de crecimiento, la flexibilidad de horario, el posicionamiento de la marca y la reputación de la compañía, y la industria (véase gráfico "Motivos para aceptar empleo").
Sin embargo, hay diferencias por países. En el Reino Unido (76%) y en Estados Unidos (58%) el factor clave es el tipo de trabajo, mientras que en México (73%) y en China (81%) lo es la compensación.
Estilo de vida
En el proceso de elegir un empleo, cada candidato valora esos factores comparándolos con sus condiciones actuales, preferencias de estilo de vida y creencias.
Por ejemplo, las empresas deberán estar preparadas ante dos tipos de candidatos que existen en el mercado en la actualidad: los impulsados por la tecnología y los que buscan un empleo temporal.
También deben estar preparadas a las diferencias generacionales. Los Millennials –la generación nacida entre los años 1980 y 2000– se inclinan por el reconocimiento y mejor consideración de su integración al empleo, las posibilidades de ascensos y la responsabilidad social de las empresas.
Los métodos de búsqueda de trabajo también cambian. Ahora predomina la búsqueda en línea, la búsqueda por medios propios, con la ayuda de un reclutador y las recomendaciones de otros o en la red social (véase gráfico "Dónde buscan empleo"). Esto último ocurre más en los mercados emergentes que en los desarrollados.
De hecho, 5 de cada 10 personas se informan sobre las compañías a través de Internet (ya sea en la página de la empresa o en motores de búsqueda).
Solo 3 de cada 10 dicen que obtienen datos de un empleador a través de redes sociales (Facebook y LinkedIn), colegas y reclutadores; y 2 de cada 10 obtienen referencias en asociaciones de la industria y aplicaciones móviles.
Asimismo, se sigue prefiriendo la entrevista personal (67%) frente a otras formas de interacción: las sesiones en grupo, telefónicas, videoconferencias, ferias laborales o envío de videos. Estas son aceptadas apenas entre el 3% y el 18% de los entrevistados por Manpower.
Impacto en empresas
Los factores para aceptar un empleo y la forma para participar en los procesos de reclutamiento alteran los modelos tradicionales de reclutamiento, y eso obliga a las empresas a cambiar sus procedimientos de selección y de gestión de recursos humanos.
Manpower recomienda la personalización y el desarrollo de portales de empleo dinámicos e interactivos, con herramientas innovadoras y sugerencias de vacantes según perfil, evaluaciones y cursos.
Para la firma existen siete claves para lograr la atracción y retención del talento, que incluyen adaptar y personalizar el proceso a cada generación y país; mejorar la integración de los Millennials; y adaptarse a los intereses de los candidatos, que implica identificar –usando la minería de datos– a los que tengan las competencias adecuadas.
Asimismo, dadas las dificultades para encontrar recursos, es clave mantener políticas de retención y desarrollo de talento, incluyendo contar con una base de datos actualizada de candidatos. También es fundamental tener transparencia y claridad sobre la estructura y la política de remuneración.
Por último, no se deben abandonar las estrategias tradicionales de difusión, debido a que hay diferencias entre generaciones del aprovechamiento de la tecnología para obtener empleo.
Sin embargo, conforme las nuevas generaciones se vuelven dominantes en la fuerza de trabajo, se debe disponer de herramientas (aplicaciones web y móviles) que faciliten el reclutamiento y la retención de capital de trabajo.
