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Los estudios desarrollados por Google con análisis de big data concluyeron hace años que el título universitario no es útil para predecir el desempeño de un profesional, pero empresas en Costa Rica y el mundo todavía se aferran a este indicador a la hora de buscar talento.
En el país apenas comienza el desarrollo de la "carrera abierta", es decir, la posibilidad de contratar profesionales en puestos ligados a carreras distintas a la que estudiaron. (Ver recuadro: "Evolución en el manejo de talento")
Consultoras especializadas en manejo de recursos humanos como Deloitte, KPMG y Manpower coinciden en que esta posibilidad ya existe en sectores con énfasis en conocimientos técnicos y para algunos puestos gerenciales, donde se privilegia la trayectoria sobre los estudios específicos.
Cynthia Sanabria, responsable del departamento de People & Change de KPMG Costa Rica, asegura que su experiencia en contratación para clientes en los sectores de servicios y manufactura de Costa Rica, confirma la relevancia de los títulos, con alguna flexibilización.
"Como tendencia general en estos casos, observamos que la mayoría de nuestros clientes le exigen un título universitario a sus candidatos, sin embargo, el grado académico del mismo pasa a un segundo plano de importancia, ya que se le da prioridad a su experiencia previa", aseguró Sanabria.
Las pocas excepciones donde los perfiles generales de puestos se presentan sin requerimientos académicos corresponden a empresas transnacionales, como Uber, que arma sus ofertas de trabajo con énfasis en la experiencia para habilidades específicas y abiertas a cualquier profesión.
Por ejemplo, en este momento la empresa promociona varios puestos vacantes en la red social LinkedIn y en los requisitos enumera aptitudes como: autogestión, ser promotor de ideas, creatividad para campañas efectivas y capacidad para trabajar en equipo.
Los únicos requisitos específicos son el manejo del inglés que requiere cada posición y la cantidad y el tipo de experiencia (un puesto para el que solicitan ocho años de experiencia en relaciones con el gobierno aclara que la empresa está abierta a conversar con personas sin esa experiencia pero con conocimiento y ganas de hacer un cambio de carrera).
Otro caso es el de IBM, donde existen puestos cuyo principal criterio de contratación es una habilidad técnica específica (como el dominio del inglés). El equipo de recursos humanos dijo a La Nación que están dando énfasis a las habilidades y conocimientos adquiridos, por lo que el grado académico deja de ser un requisito excluyente.
"Para áreas técnicas, hay habilidades que se pueden desarrollar sin necesidad de un grado académico universitario específico, como, por ejemplo: ciberseguridad, data science, inteligencia artificial y cognitive business", explicó Johanna Fonseca, líder de Recursos Humanos para IBM Costa Rica, y enfatizó en que la empresa apuesta por el desarrollo profesional dentro de la operación.
Este tipo de organizaciones se conocen como empleadores disruptivos.
Fuente: Deloitte y The New York Times.
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Gisela Sánchez, directora de Relaciones Corporativas de Fifco, subrayó que las características más importantes de un colaborador no son las académicas.
“Estamos conscientes de que la educación formal desarrolla capacidades importantes como el análisis crítico, la investigación, etc. Sin embargo, en el caso de Fifco, nos interesa mucho más contar con colaboradores que muestran pasión por alcanzar metas, compromiso con la forma en que hacemos negocios en armonía con la sociedad y el medio ambiente, capacidad de innovar y de ajustarse a los cambios rápidos en el entorno, capacidad de trabajar en equipo, de explorar y aprender así como con capacidad de ejecución y disciplina en alcanzar resultados.”
En el sector público se toman en cuentra otras consideraciones. Hernán Rojas Angulo, director general del Servicio Civil, afirmó que en Costa Rica se promueve la cultura del estudio como herramienta de movilidad económica y, por lo tanto, desde el Estado se favorece la obtención de títulos académicos.
Esta posición hace que los procesos de reclutamiento sean poco flexibles. En este momento, se rechaza de entrada a candidatos provenientes de carreras o historiales distintos a los establecidos en el perfil de cada puesto.
Las excepciones se dan, por ejemplo, cuando se detectan habilidades superiores al promedio en un colaborador con un grado académico menor al necesario para un ascenso: se le ajusta su puesto y se acuerda con la persona un plazo máximo para completar los estudios pendientes.
El panorama laboral del sector público solamente cambia para los artistas, a quienes el estado contrata por su perfil y no por sus estudios. Esa salvedad está contemplada en el Título IV del Estatuto del Servicio Civil, desde noviembre de 2006.
"En puestos profesionales y gerenciales el requisito es tener un título universitario, además de cierta cantidad de años de experiencia. Si fuéramos de creer que el conocimiento está en el título no pediríamos experiencia. Pero los títulos funcionan como filtros que garantizan que la persona tenga las habilidades duras", aseguró Rojas.
¿Se popularizará la "carrera abierta"?La flexibilización de esos perfiles está fuera de discusión en el sector público. Para las organizaciones privadas que consideren implementar cambios de fondo, se recomienda tomar decisiones basadas en datos y respondiendo a objetivos estratégicos.
Sofía Calderón, directora de Human Capital de Deloitte, explicó que mientras el sector público experimenta esa rigidez de procedimientos, en el sector privado se vive la presión de adoptar mejores prácticas internacionales.
"El concepto de carrera abierta, aunque sea muy disruptivo para algunos, hay empresas que desde casa matriz vienen impulsándolo y por ende algunas empresas en suelo nacional van replicando y enmarcándolo en estructuras que ya no apuestan únicamente por la productividad si no por la innovación, el aprendizaje y el impacto al cliente", afirmó.
Las empresas que quieran adoptar esta tendencia de reclutamiento deben considerar el tipo de curva de aprendizaje que se podría experimentar. Jorge Tiburcio, desarrollador de negocios de ManpowerGroup en Costa Rica, advierte de que flexibilizar un perfil de puesto es una decisión estratégica pero riesgosa, pues el candidato seleccionado requerirá más acompañamiento inicial en sus labores.
"De acuerdo con las encuestas de Escasez de Talento que año con año realiza ManpowerGroup, vemos que las empresas enfrentan dificultades para cubrir los puestos vacantes. El último estudio (2016/2017) nos muestra que en Costa Rica, en el 38% de las ocasiones, existe una limitación en cuanto a candidatos disponibles en el mercado, por este motivo las empresas en ocasiones deben de abrirse a flexibilizar los perfiles", advirtió.
