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El trámite legislativo del proyecto sobre empleo público se reactivaría en el Congreso con el estudio de una nueva versión del plan, salida del horno de la ministra de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplán), Pilar Garrido, con el reto de gustar a propios y a extraños en el plenario.
De avalarse como llega el texto sustitutivo, podría generar importantes ahorros para un Estado con las finanzas maltrechas.
Según la jerarca, de aplicarse a todo el sector público, desde Gobierno Central hasta instituciones autónomas y municipalidades, los ahorros serían de ¢243.000 millones, o sea, un 0,7% el producto interno bruto. En entrevista con La Nación, Garrido explicó su visión del proyecto.
¿Qué mejoras posee esta versión para que tenga más éxito entre los diputados, porque la anterior había sido rechazada por ellos y tuvo críticas de la Contraloría?
-Hemos procurado enfatizar que existe un único régimen de empleo público y que una única escala salarial, incorporamos mejoras en términos de unicidad, uniformidad y mayor coherencia al empleo en todo el sector público.
Hicimos ajustes en términos de cómo se estructura el sistema en empleo público, para que pueda ser mucho más ligera y eficaz la transmisión de la política en materia de empleo público.
Tal vez es muy reglamentista, pero la visión es darle más claridad y confianza a las autoridades y, sobre todo, a las y los diputados para que entiendan de qué estamos hablando.
Usted dijo que ya se había conversado con diputados y sectores. ¿Cuál es el ambiente y compromiso que percibe entre ellos?
-Visualizo muy buen ambiente en la Asamblea. Muchos han clamado por este proyecto, que tiene tres lógicas: la excelencia y modernización del sector público; la mejora de la eficacia en la prestación de bienes y servicios, y una tercera, hacer que sea sostenible en el tiempo y que no se presione tanto el componente de remuneraciones.
Por eso, hay que establecer nuevas reglas para nuevas personas servidoras públicas, también en lo salarial y establecer una única escala, gradual y aprovechar el recambio en la planilla, para que pueda generar ahorros en una época en que tenemos muy comprometidas las finanzas públicas.
¿Eso le allana el camino?
-Yo confío mucho en el compromiso de los diputados. Ellos han solicitado reiteradamente el proyecto. En febrero, tuvimos espacios, recibimos retroalimentación y tratamos, en la medida de lo posible, de tomar en cuenta todas las observaciones.
Este es el texto que el Gobierno considera el mejor para los objetivos de lograr la unicidad, mejorar la coherencia, la prestación de bienes y servicios y aliviar las finanzas públicas.
¿Cuál sería el primer impacto financiero de la reforma, cuánto costaría de entrada? ¿Existe dinero suficiente para aplicarla?
-Hicimos escenarios para analizar cuánto sería el costo financiero y su ahorro. Tenemos una proyección en la cual se ha identificado que, para el año uno, estaríamos ahorrando ¢243.000 millones, en todo el sector público no financiero; únicamente para Gobierno central, el ahorro andaría cerca de ¢70.000 millones. Eso equivale al 0,7% del producto interno bruto (PIB).
La versión anterior del proyecto permitía el traslado de los servidores de su régimen al nuevo. Eso sí presionaba las finanzas de inmediato. Esta nueva versión cierra el portillo.
¿Cuáles estándares de la OCDE y del BID guían esta nueva versión?
-El BID (Banco Interamericano de Desarrollo) ha hecho estudios sobre la importancia de una remuneración única, competitiva, que no presione la sostenibilidad de las finanzas públicas, ni las ponga en entredicho.
Uno de los grandes aspectos tiene que ver con la manera en que se estructura el empleo público, según la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos), que lo plantea en cinco familias: judicial, educación pública, policías, régimen general y jueces.
Nosotros fuimos más allá e incorporamos a las universidades, porque mucho de su financiamiento viene del Gobierno, y servicio exterior, porque no es lo mismo cuando una persona ejerce su trabajo en otro país, donde tiene que calcularse con cierto poder adquisitivo, a cuando ejerce su rol cotidiano dentro del Ministerio de Relaciones Exteriores. Además, los empleados de confianza tienen parámetros diferenciados.
¿Qué es un salario competitivo en los términos que plantea el proyecto?
-El proyecto plantea analizar a la medida del trabajo, las funciones, de acuerdo con varios factores: discrecionalidad en la toma de decisiones, atestados necesarios, capacitación, la complejidad, peligrosidad, libertad para tomar decisiones complejas. A cada uno de estos factores se le añade un puntaje y, cuanto más alto es el puntaje, así será la remuneración.
Este esquema de valoración por puntos es común para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la OCDE y el BID, para pueda cumplir otro precepto constitucional: a igual trabajo, igual salario en las mismas condiciones de eficiencia.
También se hacen análisis en relación con esta misma labor en el sector privado, de manera que pueda considerarse cuánto se paga, cómo se cotiza y cómo opera fuera del sector público ese trabajo.
¿Cómo funciona en términos de ascenso, cómo asciende una persona en la escala de puntos?
-Hay un mito de que en el régimen de salario único no hay posibilidades de tener estímulos de crecimiento dentro de la institucionalidad y eso es falso. Nuestro proyecto establece el ascenso intracategoría de puesto.
Uno empieza en un umbral, con una remuneración atractiva, y a medida que perfecciona el conocimiento y se hace cada vez más experto en el rol que cumpla, y lo haga con excelencia, se puede ir ascendiendo y la persona estaría en otra banda, un nivel medio, por ejemplo.
Cuando se haga la valoración de la experiencia, el conocimiento y el desempeño, se llega a una banda superior. Lo que cambia es que, para ascender, debe ser transparente, porque la valoración del mérito se basa en años de experiencia, años de buena evaluación del desempeño y de competencias.
Queremos establecer que a igual trabajo e igual salario, en las mismas condiciones de eficiencia; de esa forma, la desigualdad en el sector público puede disminuir.
Habría que analizar si salarios muy altos responden a la medida de la responsabilidad que la persona debe tener y de las competencias o conocimientos técnicos. Puede ser que, en algunos casos, estén sobreestimados y, en otros, que estén subestimados.
¿En qué plazo se podrían ver los efectos de esta reforma?
-En el corto plazo, tenemos un 9% de recambio en la planilla del sector público, va a aumentar hasta un 12% o 15% en los siguientes tres años. Es una oportunidad de lujo que tiene el sector público para hacer ese recambio, con los perfiles que necesita, con las competencias necesarias y hacerlo de manera transparente, mediante libre competencia.
Se trata de que haya más libre concurrencia, que sea más democrático y transparente. Si en el Mideplán tenemos dos plazas vacantes que, por cierto, no vamos a llenar por el covid-19, determinar los requisitos para que la gente pueda participar.
El ahorro promedio va a ir aumentando anualmente, porque es una escala que calculamos a 35 años y, a medida que se vayan jubilando las personas, va a ir aumentando.
De la Asamblea puede salir un proyecto muy diferente, ¿cómo podrían afectar las reformas legislativas a la propuesta en cuestiones de ahorro?
-Mucho. El peor escenario es que se tome alguna decisión que ponga el frágil equilibrio financiero en riesgo y que, de pronto, puedan asumir posiciones como la de autorizar que todas las personas puedan trasladarse de un esquema a otro, más las personas nuevas, contemplando que se pueda indemnizar y que, de pronto, el Estado no tenga los recursos suficientes; de hecho no los tenemos, para hacer frente a las indemnizaciones de una gran cantidad de personas.
Hicimos un ejercicio y descubrimos que cerca del 35% del sector público podría estar interesado en pasar del salario compuesto al global, porque es más atractivo. Eso presiona nuestras finanzas, con un efecto hasta siete años después de aprobada la reforma, y más fuertemente hasta 10 años después.
Por eso, la decisión fue dejarlo exclusivamente para las personas servidoras públicas nuevas.
¿Cómo funcionan los incentivos no monetarios en un esquema más completo?
-En el caso del desempeño, quitamos el incentivo monetario y dejamos los no monetarios; definimos un menú para que las personas servidoras públicas encuentren maneras de incentivar su productividad.
Por ejemplo, la capacitación a la medida, ser la persona servidora pública del año, o permiso para asistir a la universidad, prioridad en ofertas para mejorar sus competencias y conocimiento técnico, así como participación en eventos internacionales con base en sus evaluaciones de desempeño y no como ahora, que se asignan discrecionalmente.
Hay otras medidas que no son incentivos no monetarios, sino medidas afirmativas para conciliar mejor la vida laboral y la vida familiar. Ahí entran los permisos o jornadas reducidas para atención de familiares en situación de enfermedad o discapacidad.
El permiso por maternidad es de un mes con goce de salario, no es una licencia, porque no presiona las finanzas de la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS). La idea es estandarizarlo y establecer la corresponsabilidad del cuido.
¿Hay capítulos de este plan aplicables a los empleados que no entran bajo régimen de salario global, sino que se mantienen en los anteriores?
-Hay instituciones públicas en que van a coexistir ambos regímenes. En el caso de los ascensos, hay criterios para nombrar de manera transparente, a través de una oferta de empleo y los requisitos que se le van a valorar. Se toma en cuenta el mérito, pero con tales requisitos.
Los procesos de desvinculación también van a ser iguales para todos.
Los políticos suelen tener ideas preconcebidas de que un plan como estos va a acabar mágicamente con los “abusos” y los pluses, como si de la noche a la mañana el proyecto asegure la eficiencia y la eficacia, sin tomar en cuenta la aplicación en el tiempo.
-Lo que visualizo yo es que, en primer término, una de las cosas más importantes, al establecer un único régimen de empleo, es eliminar el peso relativo de los incentivos.
Esto ha ido aumentando en el tiempo y ha crecido de tal forma que lo ha hecho insostenible. Ese es uno de los aportes y el foco a la medida del trabajo que tiene que desempeñar una persona en el ejercicio de un cargo.
