EscucharUn empleado con buena salud mental y emocional es un trabajador productivo y comprometido. Por eso, una empresa que no se ocupa de la salud mental de sus colaboradores no está manejando correctamente su negocio, no importa si es pequeña, mediana o grande.
El psicólogo clínico Eduardo Lambardi vio la importancia de la salud mental dentro de las corporaciones hace 25 años, cuando fundó junto a un grupo de colegas EAP Latina, una empresa que hoy es líder en servicios de bienestar organizacional y programas de asistencia al empleado en Latinoamérica (Latam).
Lambardi participará el 20 de marzo en el foro sobre salud mental corporativa, organizado por La Nación. El profesional conversó sobre este tema junto a su directora comercial para Latam, Magdalena Olazabal.
El foro será en el Hotel Radisson. Los interesados en participar pueden revisar la agenda de la actividad e inscribirse en el siguiente enlace: https://bit.ly/3UNvsoi
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− ¿Cuáles necesidades detectaron para crear una oferta de servicios sobre salud mental corporativa?
− Eduardo Lambardi: Nosotros empezamos en 1997. Vimos que las organizaciones laborales en países desarrollados (Estados Unidos, Canadá y Australia) estaban preocupadas por la salud mental de sus trabajadores. La consideraban un bien a cuidar para mejorar la productividad de la gente. Era un concepto extraño y revolucionario para los latinoamericanos.
“Quienes fundamos esta empresa somos psicólogos clínicos. Como tales, creemos firmemente en que una persona sana mentalmente produce más, se siente mejor. Es un win-win (ganar-ganar) para todos. Con esa convicción decidimos arrancar esta empresa.
“Los primeros años fueron muy difíciles. La idea de que una empresa invirtiera en salud mental de sus empleados era un gasto para quienes nos escuchaban, aunque para nosotros era una inversión”.
− ¿Cómo convencer a las empresas de que esto es un buen negocio? A muchas hay que tocarles el bolsillo para que crean en esto.
− Es una tarea difícil. En los últimos años, sobre todo después de la pandemia, tomó escenarios en la realidad de las organizaciones la idea de que una persona con un problema de salud mental no solo sufre, sino que produce menos, y eso ocasiona una pérdida económica para la organización.
“Si usted es un empleador y tiene 100 empleados, y le digo que hay 20 de los 100 que todos los años tienen un problema de salud que hacen que produzcan entre 33% y 40% menos de lo que podrían producir si no tuvieran ese problema de salud, ¿usted qué me diría? ¿Piensa que sería una buena idea tratar de resolver ese problema de salud?”
− Por mi formación, le diría que sí es buena idea, pero hay empleadores que quitarían a los que no sirven y los sustituyen.
− Así pensaba antes el empresariado. Ahora no es así. ¿Por qué? Porque la salud mental, por gracia o desgracia, no es algo que le toca a determinada población. La estadística dice que todos nosotros, ¡todos nosotros!, más o menos sanos, al término de una vida, vamos a tener al menos un episodio severo de alteración de la salud mental. Y si tomamos cualquier población, necesariamente el 20% tiene en este momento algún problema de salud mental, sea ansiedad, depresión o adicciones, que afectan su calidad de vida y su capacidad de concentrarse y de producir plenamente.
“Si un empleador piensa sacar a esos 20 y los reemplaza, lamentablemente, la realidad le demostrará que, dentro de poco, tendrá a otros 20 pasando por esos problemas. Los problemas de salud mental no se pueden esquivar. Están directamente relacionados con la productividad porque afectan la capacidad cognitiva de las personas, en puestos de trabajo que cada vez más tienen que ver con la capacidad para poder pensar y usar su cabeza.
“Lo que muestra la experiencia hoy es que cualquier persona que acceda a cualquier servicio donde le ayuden a resolver el problema que lo está afectando, en términos de productividad, mejora el ausentismo en un 57%. Si tengo un problema de ansiedad o depresión y mejoro, si antes faltaba diez días, ahora falto 4. Y que la capacidad para disponer de mi atención y concentración y estar presente cuando estoy presente, y no ausente cuando estoy presente (presentismo), mejora en un 35%. Está completamente demostrado que si una persona mejora su salud mental mejora su productividad”.
− ¿Marcó la pandemia un antes y un después en la jerarquía de prioridades de la salud mental en las corporaciones?
− Sí, definitivamente. La pandemia, lamentablemente, hizo que se exacerbaran todos los problemas preexistentes de salud mental: las adicciones, la ansiedad, la depresión. Algunos crecieron hasta en un 33% en su prevalencia. Las organizaciones se vieron desbordadas. La salud mental no solo pasó a ser una preocupación. Si vemos todas las encuestas, previas y posteriores, que realizan empresas, uno lo que ve es que previo a la pandemia el bienestar de los empleados estaba en términos de preocupación del empleador, en quinto o sexto lugar.
“En las últimas encuestas del 2022, ocupó el primer lugar de preocupación. ¿Por qué está usted preocupado como empleador? Por el burnout de los trabajadores, decía el 77%. Vemos claramente un cambio muy favorable. Lamentablemente, viene de un problema mayor que es la exacerbación de los problemas de salud mental”.
− ¿Cuáles son las barreras de acceso que han detectado dentro de las empresas para tratar estos temas?
− Magdalena Olazabal (MO): Las principales barreras para el acceso son comunes en el mundo: por un lado, la inversión económica. La inversión en salud mental es menos del 3% del presupuesto en salud, que ya de por sí suele ser bajo en cuanto a las necesidades de la población.
“La segunda, son los recursos disponibles y la accesibilidad. Los recursos humanos y tecnológicos son escasos en relación con lo que necesitan las personas. Y la tercera, siguen siendo temas de estigma y factores culturales, aunque la pandemia mejoró esta situación y ha empezado a poner la salud mental en las agendas de los altos niveles tanto gubernamentales como organizacionales.
“En Latinoamérica, existen algunas barreras que se combinan para que todavía el cuidado de la salud mental de los colaboradores no tome el lugar estratégico que merece, aunque no en todas las organizaciones. Centroamérica en general y Costa Rica en particular, es nuestra región de mayor crecimiento, sobre todo en los últimos dos años.
“Cuando uno logra saltar esa barrera de concientización las empresas tienden a dedicar presupuestos y a priorizar recursos en salud mental. En Costa Rica, muchas son multinacionales; por ejemplo, Kimberly Clark, Boston Scientific, Abbot, pero también empresas más locales, como Dos Pinos”.
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− ¿Cómo logran promocionar la salud mental, la prevención de trastornos mentales y del comportamiento y la atención de crisis dentro de las empresas, como ideación e intento suicida?
− Lo que tratamos es que el programa aborde las distintas situaciones. Por supuesto, prevenir, pero también dar cuidado a quienes lo requieren. El programa de asistencia es la base de cualquier programa de bienestar, porque combina la prevención y la atención y el cuidado. Además, este programa puede dar la capacitación que la organización necesita pero también la atención individual.
− ¿Es un programa permanente en la línea de vida de la empresa?
− Exacto. El programa de asistencia al empleador es recurrente, y cuanto más tiempo lleve instalado en la empresa más utilización tiene. Existen otros servicios. Por ejemplo, hay programas de intervención ante algún incidente en particular con intervenciones en la organización para ayudarla a salir.
− ¿Hay deserción de empresas en este tipo de intervenciones?
− Eduardo Lambardi: La experiencia nuestra hasta el momento es que, en general, las empresas que adoptan el servicio tienden a continuarlo en el tiempo. Para la empresa, contratar este servicio es una decisión difícil porque su efectividad realmente no se conoce de forma inmediata. Hay que darle tiempo. Tiene que entrar en la cultura de la organización, probarlo y seguir usándolo. En general, las empresas lo mantienen en el tiempo. Nosotros empezamos en el 97, tuvimos nuestro primer cliente en el 98, un banco, que hoy sigue trabajando con nosotros.
− ¿Cómo se puede motivar a las empresas para que tomen decisiones en favor de la salud mental corporativa?
−Magdalena Olazabal: Mi consejo para las organizaciones es combinar herramientas y acciones de prevención y educación pero también de apoyo y cuidado en todos los ejes de bienestar, por supuesto la salud mental. Y que cubra a la organización pero al colaborador y a su grupo familiar en particular. Poder tener esa óptica integral, logrará que todos los colaboradores puedan acceder a la ayuda que necesitan en cada momento.
Eduardo Lambardi: Freud decía hace más de un siglo, que la salud era la capacidad de las personas para disfrutar el trabajo y el amor. Nosotros, hoy, más de un siglo después le estamos hablando al empresariado que es el dueño del trabajo, donde las personas pasan más de la mitad de su vida. Creo que no existe ningún otro tipo de problema como los de salud mental, donde es claro que una persona que se siente bien trabaja más y mejor, es más feliz y hace que su entorno mejore.
“Sin hacer algo romántico, me parece que hoy día tenemos evidencia suficiente para saber que no ocuparnos de la salud mental de nuestra gente es no ocuparse correctamente de nuestro negocio y es perder oportunidad”.
