EscucharSegún la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el 60% de la población universitaria y el 60% con poder de compra son mujeres. Aun así, menos de 15% de los puestos gerenciales a nivel mundial corresponden a este género. Más importante aún: es un hecho que empresas con mujeres en puestos gerenciales aumentan su rentabilidad en un 47%.
Es importante considerar que el foco principal debería ser un balance de género y cultural, y no un sistema de cuotas que, lejos de crear un ambiente de sostenibilidad dentro de la compañía, puede crear impactos equivocados y alterar el comportamiento de los empleados.
Consideraciones. ¿Cómo se puede lograr una empresa con un balance de género? Empieza en la cima, con la gente correcta. Primero, es un error dar esta iniciativa a mujeres ejecutivas, ya que se transmite el mensaje equivocado, haciendo notar falsamente que es un asunto solo del sexo femenino; las mujeres pueden quizá entender mejor el tema, pero no tendrán la suficiente tracción para seguir adelante. ¿Por qué? La mayoría de la gente en los altos puestos ejecutivos son hombres y ellos simplemente no comprarán la idea. Los líderes deben transmitir el sentido de la iniciativa y explicarla desde los altos puestos hacia abajo.
La situación en muchas empresas es que los líderes piensan que no deben convencer (y no debería ser así) sobre los beneficios de un balance de género. Asumen que sus equipos están alineados con el movimiento, pero terminan frustrados unos años después al ver que se hizo poco progreso.
¿Meritocracia? Algunos líderes argumentan que esto es suficiente: reconocer y promover a la mejor gente. Asumen que, como la bolsa de empleo de universidades y trabajos de mediano rango están llenos de mujeres con altos índices de desempeño, el mérito va a sobresalir y la población femenina empezará a aparecer en números reales en los altos puestos gerenciales. Lo que no observan como evidente es que su capacidad para reconocer talento entre hombres y mujeres es una habilidad que no todos los gerentes poseen.
En vez de preguntarles a las mujeres por qué no están siendo promovidas, es mejor dirigirse a la gente que hace las promociones. En vez de hacer que sean las mujeres las que ingenien estrategias para mejorar el balance de género, los líderes (mayoritariamente hombres) deben estar envueltos en el análisis e implementación de los planes de acción: que proporcionen estadísticas sobre el poder económico de las mujeres como empleadas y también como clientes.
La información revelará la verdadera historia y ayudará a la alta gerencia a hacer el avance necesario. Esto hará que la compañía adapte su cultura, planes de carrera, procesos y promociones para incluir a las mujeres.
Principales problemas. Avivah Wittenberg-Cox, especialista en temas de balance de género en materia empresarial, estableció que una empresa se fortalecerá en cuanto reconozca las diferencias entre hombres y mujeres y las complemente. Así, indicó que hay tres problemas fundamentales en las iniciativas de género:
1. Llamarlo diversidad: Las empresas no son “género-bilingües”, y ven esto como un problema femenino y no de la organización, manteniendo la falsa noción de la mujer como minoría. Las iniciativas pro balance de género deben ser parte de la estrategia general de la empresa, y no un plan de acción aparte.
2. Establecer métricas irracionales: No es inteligente simplemente establecer un porcentaje de mujeres en la empresa, ya que sigue dando el mensaje erróneo. Este tipo de iniciativas causa poca motivación a los hombres (además, sentirán equivocadamente que están dando “igualdad de oportunidades”) y las mujeres se sentirán incómodas. Una mejor idea es estar claro en dónde se quiere ese porcentaje, ya que no brinda valor establecer un 80% de mujeres en puestos de soporte, si en los altos puestos gerenciales el 80% son hombres.
3. Enfocarse solo en mujeres: El balance de género nunca se alcanzará sin la ayuda del hombre, al menos al inicio. Actualmente, ellos ocupan la mayoría de los puestos gerenciales y deben comprometerse con la causa. Eliminen la palabra “mujer” porque, cuanto más la usen, más parecerá que no es un tema para el hombre. En cuanto los hombres entiendan los beneficios, más rápido podrán hacer cambios.
Conclusión. Seminarios de “estereotipos”, “acoso sexual” y “liderazgo para mujeres” no ayudan en nada a promover el balance de género. Las empresas deben comprender que sí existen diferencias (no importa de dónde vengan), que las mujeres hoy, en muchos países, están suficientemente empoderadas para celebrarlas. Ellas no quieren ser tratadas exactamente igual a los hombres o ser promovidas solamente si se adaptan al paradigma dominante.
Paolo Arce, fundador del Club de Responsabilidad Social Corporativa, Incae.
