Diez datos y una reflexión sobre la Reforma Procesal Laboral

1.- La Reforma Procesal Laboral (RPL) representa la modificación más importante del Código de Trabajo desde su aprobación en el año 1943. Ha sido llamada erróneamente por algunas personas como “Código Procesal Laboral”, pero esto no es correcto, porque la reforma no creó un nuevo Código. Lo que sí hizo fue cambiar más de la mitad del Código de Trabajo actual.

2.- La RPL es producto de muchos años de negociación y discusión, en los que han participado representantes de distintos sectores sociales del país e, incluso, la Corte Suprema de Justicia jugó un papel importante para su impulso y aprobación. La RPL fue aprobada por la Asamblea Legislativa el 13 de setiembre del 2012.

3.- La RPL no fue ratificada por el Poder Ejecutivo, pues el texto legislativo fue vetado parcialmente por la expresidenta Laura Chinchilla el 9 de octubre del 2012. Dos razones motivaron el veto: la posibilidad de huelga en los servicios públicos esenciales y la prohibición de contratar personal temporal mientras no haya declaratoria de ilegalidad de la huelga.

4.- El pasado 12 de diciembre, mediante Acuerdo N 021-MP-MTSS-MJ, el presidente, Luis Guillermo Solís, levantó el veto y, ese mismo día, la RPL fue publicada en diario oficial La Gaceta . Y, porque así lo ordena la misma norma, entrará a regir 18 meses después, es decir, el 12 de junio del 2016.

5.- A pesar de que su nombre hace referencia únicamente a un tema procesal, lo cierto es que la RPL modificó el Código de Trabajo en tres grandes áreas: a) la procesal, es decir, todo lo que tiene que ver con las nuevas reglas en los juicios laborales, con el fin de hacerlos más rápidos y expeditos; b) la individual sustantiva, que incluye cambios en materia de prohibición de discriminación en el empleo; y c) la colectiva sustantiva, que incluye nuevas reglas en materia de huelga y negociación colectiva.

6.- De las tres áreas antes mencionadas, se podría decir que hay un acuerdo unánime a favor de la parte procesal y la parte individual, no así sobre el eje colectivo, que ha sido, sin duda alguna, la parte polémica de la RPL. Me atrevo a decir que, si la RPL se hubiera limitado únicamente al tema procesal, hace muchos años estaría ya aprobada y vigente, pero no fue así y, por ello, la importancia de comprender el alcance de sus efectos.

7.- En el tema de huelgas los cambios más importantes son los siguientes:

a) Se permite la huelga por conflictos jurídicos (para la interpretación o ante el incumplimiento de una norma ya existente). Antes estaba limitada únicamente a conflictos económicos y sociales (para la creación de nuevas normas).

b) El apoyo de los trabajadores para ir a huelga históricamente fue de un 60% de la totalidad de trabajadores del centro de trabajo afectado (hasta que, en el año 2011, la Sala Constitucional anuló esta norma porque consideró que dicho porcentaje era muy alto), y la RPL lo limitó a una mayoría absoluta (más de un 50%) de los trabajadores que acudan a una asamblea, sin que exista un porcentaje mínimo para su convocatoria: Esto –vale aclarar–, cuando no exista en el lugar de trabajo un sindicato o grupo de sindicatos constituidos que, por sí solo o en conjunto, constituyan un 50% de afiliación de la totalidad de trabajadores, porque, de contarse con ese porcentaje, bastará con que, en asamblea general del sindicato o los sindicatos, se acuerde la convocatoria a huelga.

c) La RPL permite la huelga en todos los sectores, incluso en los servicios públicos esenciales (entendidos como aquellos servicios que tienen relación directa con la seguridad, salud y vida de las personas), donde los huelguistas deben cumplir con un aviso previo de huelga de dos semanas naturales y de un plan de servicios mínimos. Hasta la fecha, la huelga está prohibida en transportes, carga y descarga en muelles, salud y economía pública, y, si en estos sectores hay un conflicto entre patronos y trabajadores, las partes tienen que acudir obligatoriamente a un arbitraje para resolver sus diferencias.

d) La RPL prohíbe al patrono contratar personal sustituto mientras la huelga no sea declarada ilegal, cuando el Código de Trabajo no restringe contratar personal temporal, salvo que la huelga fuera declarada legal.

e) Con la nueva normativa, los trabajadores no podrán sufrir sanciones disciplinarias mientras no haya declaratoria de ilegalidad del movimiento, ni se les podrá despedir con justa causa, si los huelguistas se reincorporan a sus labores dentro de las 48 horas siguientes a la declaratoria de ilegalidad del movimiento huelguístico.

8.- Ante las fuertes críticas recibidas, el Gobierno se comprometió a aprobar un decreto ejecutivo, con el fin de prohibir la huelga en los servicios públicos esenciales. De esta forma, el pasado 18 de diciembre se publicó el Decreto N 38767-MP-MTSS-MJ, que reglamenta el actual artículo 375 del Código de Trabajo.

9.- Con esta iniciativa, el Gobierno no modificó ningún aspecto de la RPL ni prohibió la huelga en los servicios públicos esenciales, como lo prometió (de todas formas, técnicamente no es posible, vía decreto, dejar sin efecto lo que establece una ley, que es de mayor jerarquía), y se limitó a crear un procedimiento en caso de huelga en dichos servicios. Desde el punto de vista técnico-jurídico, este decreto no tiene mayor relevancia. Es más: tiene sus días contados porque, con la entrada en vigencia de la RPL, el próximo 12 de junio de 2016, el actual artículo 375 del Código de Trabajo quedará sin efecto y, junto con él, el decreto mencionado.

10.- La discusión sobre la RPL quedará para este 2015. ¿Qué debemos esperar? Que la Asamblea Legislativa someta a una nueva discusión los temas polémicos de la RPL y decida si aprueba una reforma al texto aprobado antes del 12 de junio del 2016. Mientras tanto, es importante que el Ministerio de Trabajo, las organizaciones laborales, las cámaras empresariales y los medios de comunicación comiencen una campaña de información sobre la RPL y su impacto en las relaciones laborales de nuestro país, porque, al fin de cuentas, este es un tema que a todos nos concierne.

Un hito. Si usted, estimado lector, no se ha aburrido y aún sigue leyendo este artículo, permítame, para finalizar, hacer la siguiente reflexión sobre el tema: la RPL representa un hito en el Derecho del Trabajo costarricense, y es el resultado de muchos años de estudio y negociación de diversos sectores del país. A pesar de lo anterior, debió limitarse únicamente a temas procesales y dejar los temas de derecho individual y colectivo ya comentados para otra reforma (o, mejor aún, para un nuevo Código de Trabajo sustantivo), donde es urgente abordar temas que no se incluyeron en la RPL, a pesar de su trascendencia, como el impacto de la tecnología en el trabajo (redes sociales, teletrabajo), el trabajo autónomo, el outsourcing, las jornadas de trabajo, y nuevas formas de compensación salarial y no salarial que se conocen en nuestro mercado laboral actual.

En cuanto al polémico eje colectivo aprobado por la RPL, debe decirse que el país ha sido señalado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por incumplimientos en materia de libertad sindical, negociación colectiva y huelga, y, por ello, era necesario actualizar la normativa vigente para un adecuado ejercicio de estos derechos constitucionales. Sin embargo, la RPL se extralimitó en el tema de la huelga, pues no debió permitirla ante conflictos jurídicos y, menos aún, en los servicios públicos esenciales, pues, por el impacto que tiene para los usuarios, debió crear un procedimiento especial en sede judicial para la calificación de la huelga que no debe durar más de 72 horas en todas sus instancias.

Diálogo social. Finalmente, es imperativo que el Gobierno, los patronos y los trabajadores se concienticen de que, para ser un país más competitivo, promover la inversión local y extranjera, disminuir la tasa de desempleo y atacar el empleo informal, es necesaria una mejor y más actualizada legislación laboral, y –más importante aún– debemos fortalecer el diálogo social entre todos los sectores involucrados.